案情
最近高等法院裁決Zhang Qiang（原告人） 訴思科系統香港有限公司（思科）（被告人），(HCA 1497/2010 17/03/2021) 一案，指原告人不理會和未能遵從指示，構成嚴重不當行為，僱主有充分理由因他不理會調派的明確指示、未能遵從指示參與網真視頻會議、拒絕回答有關個人行踪的問題，以及未能為缺席提供合理辯解而即時解僱他。
法律原則
在本案中，原告人張氐是思科系統香港有 限公司（思科）前僱員，由2000年起開始 為思科工作，於2002年9月獲指派在北京擔任客戶支援工程師。2002至2006年間，張氏與思科多次討論，就其聘用條款（包括薪金和福利）提出投訴，認為自己的職位等級不正確，薪金和福利不適當。
2005年2月，思科通知張氏將歸返香港，薪金和福利亦可提升。2006年，雙方多次通信，最後簽署以下文件：
a) 歸返協議及調派確認條款；根據協議， 張氏有權獲得歸返補助（也的確獲得歸返補助），條件是他調派往香港；及
b) 和解協議，日期為2006年8月17日，包括一封無損權利信件、一份責任解除協議，以及一份解除契據。根據和解條款，張氏可得一筆和解款項，思科則不會就張氏有關其職位等級不正確的投訴承認任何責任。
2006 年 9 月 4 日，張氏通知思科，他不曾收到思科根據和解協議支付的款項。在2006年9月初，思科發現無損權利信件內容有誤，員工購股計劃的假定收益寫成64,4910.46港元，而非64,491.46 港元。2006 年 9 月 1 5 日，思科向張氏提供更正後的無損權利信件，但他沒有簽署。2009年8月28日，思科通知張氏，他在香港工作的日期由2009年9月7日開始。他在 2009年9月7、10及14日返回思科的香港辦事處，但每次均在同日離開香港。思科請 他與公司的簽證代理聯繫，以協助歸返程序，並請他參與網真視頻會議，但他拒絕。2009年10月，張氏沒有參加會議，也沒有在香港辦事處上班。他也拒絕說明行踪，或回答有關其住處的問題。
2009年11月5日，張氏透過個人電郵帳戶向思科發出電郵，表示自己患病，而且完全不能接達思科的網絡。思科回覆時要求他提供醫療證明，並提醒他向直屬經理報告缺勤情況。第二天，張氏回覆，表示由於健康狀況關係，他不能給予思科完整回覆，但表示自己有醫療證明。
2009年11月10日，思科要求張氏交出醫療證明，又指可安排速遞服務向他收取；並指出需要他盡快參與網真視頻會議。
2009年12月2日，思科再向張氏發電郵，要求他解釋缺勤原因，並立即提供醫療證明。
2009年12月7日，張氏向思科發電郵，解釋自己正放取病假，並且有醫療證明。思科翌日回覆張氏，述明他缺勤是嚴重不當行為，可被即時解僱。思科再次要求張氏在2009年12月11日或之前提供醫療證明。 張示沒有回覆，思科遂於2009年12月11日向他發信，基於他未能提供醫療證明作為缺勤理據而把他即時解僱。其後張氏起訴思科，聲稱思科尚欠和解協議和歸返協議下的若干款項，並聲稱思科不當終止他的僱用，原因是他正放取病假，並且已提供醫療證明。
裁決
首先，法官接受思科的抗辯，指和解協議內所載員工購股計劃的假定收益有單方面的錯誤。由於雙方並無互相同意這點，法官認為雙方從未達成具法律約束力的和解。
法官考慮到雙方有互通電郵，述明員工購股計劃假定收益的美元等值，且有新信件更正錯字；而且張氏知道計算的公式以及自己曾向計劃供款的數額、也知道自己實際收到的員工購股計劃收益。在這基礎上，法官斷定他知道該錯誤。由於該錯誤影響整份協議，思科並沒有違反一份不曾存在的合約。
其次，法官裁定張氏根據歸返協議提出的申索有問題。根據張氏簽訂的調派確認條款 （作為歸返協議的一部分），歸返補助的條件是他前往香港：這一點沒有爭議。然而， 由於張氏實際上沒有歸返香港，法院裁定他無權獲得歸返補助或其他未曾招致的款項。 此外，他還有責任歸還已收取的款項。
第三，法官同意思科的看法，即僱主有充分理由因張氏的嚴重不當行為，包括不理會調派的明確指示、未能遵從指示參與網真視頻會議、拒絕回答有關個人行踪的問題，以及未能為缺席提供合理辯解，而即時解僱張氏。法官裁定張氐故意對抗，並無正當理由不遵從思科的指示。
此外，法院裁定，事實上，張氏在2009年 12月15日，亦即被即時解僱之後四天，才向思科提供醫療證明。法官亦指出，張氏最 提供的病假證明並非由在香港註冊的醫生、中醫或牙醫簽發，不符合《僱傭條例》 的規定，而且在遠超過思科給予的限期後才提供。
僱主及人力資源專才注意事項
僱主應注意，歸返協議內的所有條款，必須小心草擬，仔細核對，確保正確無誤。如發現錯處，僱主應在切實可行範圍內盡快以書面向僱員澄清和更正。為免產生誤會和爭議，書面溝通十分重要。假如僱員已簽署內容有誤的協議，僱主應確保僱員簽署經更正的正確文件。
至於僱員根據歸返協議有權享有的福利和津貼，所有相關條件均應清楚訂明，並且嚴格執行。僱主應明確註明僱員是否在招致有關歸返的開支後，才有權獲得歸返津貼，以及津貼是否有上限。僱主亦應設想不同情況，清楚訂明僱員未能遵守支付條件的後果。假如須調派僱員，僱主應設定到達調派地點的期限，以及申請發還調派相關開支的截止日期。
若完全無法聯絡僱員（即使是因受傷或疾病所致），僱員未能到工作地點報到，又未能聯絡僱主請假，便可能有充分理由即時解僱僱員。此外，倘僱員未能遵從僱主似是合法合理的指示，則為不遵從該等指示提出合理辯解、援引令人信納的證據支持其申索的責任在於僱員。
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