《中華人民共和國民法典》（《民法 典》）於 2020年 5月 28日頒布，2021年1月1日起實施。僱主無可避免必定取得僱員的個人信息，因此 《民法典》將影響在內地營運的機構的人力資源工作；在行使就業管理權時，甚至可能與僱員的隱私權產生衝突。
隱私權的定義
根據《民法典》第1032條，隱私是自然人的私人生活安寧和不願為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、洩露、公開等方式侵害他人的隱私權。
典型侵權行為
第1033條羅列一些被視為侵害隱私的典型行為。除法律另有規定或者權利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施下列行為：
鑑於《民法典》的內容範圍廣闊，有些新改變可能導致機構的就業管理權和僱員的隱私權互相抵觸。
有關隱私權的爭議通常如何引起?
僱主僱員之間的隱私權爭議，實際上大部分在三段期間發生：招聘、僱用和僱用期後。這些期間可能產生的爭議舉例如下：
招聘期間
根據《中華人民共和國勞動合同法》第8條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 在實際運作上，在招聘期間，有些機構會向應徵者收取個人信息，例如婚姻生育狀況、有無傳染病等。假如應徵者在招聘過程中向招聘機構披露這些信息，而最終不獲聘用，便會有就業歧視之嫌。
僱用期間
在僱用期間，為管理工作場所、提升工作效率、保護機構的商業秘密，機構可能會在工作場所範圍內安裝監察設備。機構也可能暗中監察僱員使用的辦公室軟件、查核僱員的瀏覽器數據，以及追查因公外出的僱員的行踪。此外，機構對僱員病假申請的真偽有懷疑時，也可能會暗中調查僱員的病況。
有些機構要求僱員把商業秘密絕對保密，或處理不許競爭的工作；這些機構一般會暗中調查，搜集證據證明僱員遵守規定。僱主為行使就業管理權，或方便處理緊急情況，上述做法也許有其必要，但亦可導致機構的就業管理權和僱員的隱私權互相抵觸。
僱用期後
科技發展一日千里，人與人之間、機構與機構之間的信息互享和溝通也更容易。為維持員工穩定，機構往往希望僱用適當和守法的員工。據說機構之間流傳「行業黑名單」，以維持業內員工水平。
除了基本個人信息外，黑名單還可包括僱員的履歷、工作經歷，以及過往的勞資糾紛。這黑名單有可能把某名僱員隱約標簽為「不合資格」。這種行業黑名單可能妨礙求職者就業，因而有可能引致隱私爭議。
兼顧就業管理需要及僱員的隱私權
新訂的《民法典》，在制度、風格和內容上均有創新，在應用過程中，無可避免會產生疑問，需要許多司法解釋，以釐清細節。在現階段，機構必須明白就業管理權和僱員隱私權之間的界線。按以往的做法，法院主要考慮侵權行為對僱員權利的影響，以及侵權者是否具有主觀惡意；然而，《民法典》頒布後，人們可能期望法院從更多方面審視侵權事宜。例如《民法典》第998條規定，認定行為人承擔侵害除生命權、身體權和健康權外的人格權的民 事責任時，應當考慮行為人和受害人的職業、影響範圍、過錯程度，以及行為的目的、方式、後果等因素。這條文也適用於侵害隱私權。
根據此條文，假如雙方之間有僱傭從屬關係，一般用以確定是否侵害隱私權的準則便不適用。「考慮行為人和受害人的職業」可以解讀為「考慮侵權人和受害人的職業從屬關係」。在職業從屬關係中，單方面強調僱主的就業管理權或僱員的隱私權，均並不恰當。反之，雙方均應明白其權利有界線，僱員應放棄某些隱私權，以兼顧僱主的就業管理權及僱員的隱私權。
避免爭議
為避免引起與隱私權相關的爭議，機構須檢視其與僱傭事務相關的文件記錄程序，確保嚴格遵守三項原則：合法、合理和取得同意。
合法
確定機構行使其就業管理權時有無侵害僱員隱私，須考慮以下因素：
是否「合法」是最基本的要求。機構制訂內部管理規則和政策時，必須確保這些規則和政策符合適用的現行法規。例如在員工手冊內註明「僱員自願放棄其個人權利」是不合法的。在招聘面試時如詢問女應徵者的婚姻生育狀況，必須嚴格符合《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》的規定；如檢驗僱員的傳染病抗原攜帶狀況，則必須遵守《關於維護乙 肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》的規定。
合理
《民法典》第998條的基礎是「合理」，要求機構小心行使就業管理權。僱員放棄部分權利時，並不表示機構有權無限制地擴大權利。
在實踐上，機構應堅守「最小傷害」的原則。例如在收集僱員的個人信息時，機構不應要求僱員提供與就業要求並無密切關係的信息，例如婚姻狀況、生育計劃或財務狀況等。軟件使用的監察方面，監察範圍應只限於直接與工作相關的軟件。監察器材應只設置於辦公範圍，不應設於育嬰室、更衣室或洗手間。
取得同意
「取得同意」的意思，是指機構的就業管理權可能侵害僱員的隱私權時，機構須事先向僱員詳細解釋，並徵求僱員書面同意。《民法典》較強調保護隱私權，這對僱主的就業管理工作影響深遠。
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